问题提出：
用人单位签发的《入职邀约函》，能否视为用人单位与劳动者签订了劳动合同，从而免除用人单位未依法签订劳动合同而应支付的双倍工资？
真实案例：
董某经沈阳某公司面试后，于2014年1月接到沈阳某公司的快递《入职邀约函》，邀请董某于2014年1月6日上班报道，《入职邀约函》就岗位、试用期3个月，工资待遇等作了规定，并写明日后将签署正式劳动合同，大概内容为：《入职邀约函》。。。邀请您加入。。。公司。。。我们向您提出的主要条款和条件为。。。您与公司初次签署的劳动合同将为期三年。。。公司将。。。为您办理五险。。。敬请阅读以上相关条款，如无异议，签署后双方各执一份。。。
但董某工作至2014年9月15日，公司也一直未与董某签订劳动合同，未缴纳各项社会保险。
双方协商未果，董某以用人单位未依法签订劳动合同、未依法缴纳社保提起劳动仲裁，要求支付未签劳动合同双倍工资等赔偿请求，后起诉至法院。劳动仲裁委员会、一审、二审法院，均以“《入职邀约函》具备了劳动合同主要条款，视为双方订立了劳动合同”为由，驳回了董某起诉（裁判文书在此不便公示）。
沈阳劳动纠纷律师 沈阳金点子律师网，对该案的裁判有不同的看法，沈阳金点子律师网 劳动纠纷律师认为：
一、原裁判，对如下案件事实认定错误。
1、董某收到单位快递的《入职邀约函》，但并未在《入职邀约函》内容上面签字确认，“快递签收”不能代表董某“接受”《入职邀约函》作为双方劳动合同的主要内容，因该邀约函太过笼统，有很多不具体确定的地方，双方未能进一步协商确定，董某有异议，才没有签字确认。
根据《入职邀约函》的规定：。。。邀请您加入。。。公司。。。我们向您提出的主要条款和条件为。。。敬请阅读以上相关条款，如无异议，签署后双方各执一份。。。
《入职邀约函》已经明确了：如无异议的，签署确认。该邀约函没有董某的签名，明显有异议，或需要具体明确，或需要变更相关内容。
2、《入职邀约函》并不具备《劳动合同法》第17条规定的劳动合同的必备条款，缺少第“（五）工作时间和休息休假；”、第“（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；”、“（四）工作内容和工作地点；”。
虽然岗位为：人力资源管理工作。但并没有规定具体、明确的工作内容，更没有明示告知和出示《入职邀约函》中所谓的“职位说明书”的具体内容，董某也从未见到过。更没有具体明确的工作地点，单位在沈阳有数家店面，且均相距较远，比如苏家屯和沈阳市内等，且尚有市外分店。
3、《入职邀约函》已经明确表达，将来初次签署的是“劳动合同”，而非该邀约函本身，该邀约函只是公司提出的条件，且需要无异议后签字。
根据《入职邀约函》的规定：。。。邀请您加入。。。公司。。。我们向您提出的主要条款和条件为。。。您与公司初次签署的劳动合同将为期三年。。。公司将。。。为您办理五险。。。
该邀约函所表述的意思表示为：双方初次签署的是“劳动合同”而不是该《入职邀约函》本身，并且是将要、日后签订，而不是现在签订，该邀约函只是公司提出的主要条件，并且是阅读后无异议的，才签字确认表示接受。
二、原裁判适用法律错误。
1、《入职邀约函》不能替代《劳动合同》。
根据《劳动合同法》第17条，劳动合同应当具备8或9项必备条款，缺一不可。《劳动合同法》第16条 劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。
《入职邀约函》显然至少缺少第“（五）、第“（八）、第（四）项必备条款。董某因对《入职邀约函》有异议，且很多事项不具体明确，未签字确认，该邀约函不能视为双方已签订劳动合同。
2、用人单位依法应支付未签劳动合同的双倍工资。
根据《劳动合同法实施条例》第6条“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当按照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并按照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。”
《入职邀约函》应视为用人单位向劳动者发出的上岗通知，董某如期报到入职的，用人单位依法负有及时与劳动者订立劳动合同的法定义务；若劳动者拒签的，用人单位也依法应书面通知劳动者终止劳动关系，并支付补偿金。本案中用人单位一直未与劳动者签订劳动合同，且不存在劳动者拒签情形，依法应支付双倍工资。
3、用人单位未依法与劳动者签订劳动合同并缴纳社会保险，属违法行为，劳动者以此提出解除事实劳动关系的，用人单位依法应支付经济补偿金。
与劳动者签订劳动合同、为其缴纳社会保险系用人单位的法定义务，而且签订劳动合同是缴纳社会保险的前提条件。未签订劳动合同，以《入职邀约函》替代劳动合同，根本就无法为劳动者缴纳社会保险。
根据《劳动合同法》第38条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
劳动者因用人单位存在违法行为，而在协商未果的情况下，为了自身合法的劳动权益，向用人单位提出解除劳动关系和经济补偿的，用人单位依法应支付经济补偿金。
4、劳动者就要求签订劳动合同、缴纳社会保险等问题未能与用人单位达成一致，导致解除劳动关系的，用人单位依法亦应支付经济补偿金。
5、原裁判以劳动者未能举证证明“曾提出缴纳保险且单位拒绝”的证据，驳回经济补偿金的诉请，适用法律错误。
根据法律规定，社会保险属于强制险，是劳动者基本的社会保障。用人单位以代扣代缴的形式为职工缴纳社会保险系用人单位的法定义务，具有强制性，根本无须经过“劳动者在先提出、主张缴纳”为前置程序，用人单位不为劳动者代扣代缴社会保险，即属于违法。对此，劳动者也无法定的举证义务。
况且，第一步 签订劳动合同，第二步 才能用该劳动合同缴纳社会保险，因双方没有签订劳动合同，《入职邀约函》根本不能替代劳动合同为上诉人缴纳社会保险，显然是用人单位违法。
因此属于无需举证而自明的事实，用人单位存在违法行为及过错，不证自明。
综上，虽董某的岗位为人力资源工作，但正处于试用或刚过状态，在单位工作时间很短暂，更没有管理公司公章的权利，凡事都须向董事长汇报审批，自然也无权在代表单位的同时与自己签订劳动合同、为自己缴纳社会保险，在未经过董事长批准的情况下也没有这种现实可能性，并最终因签订劳动合同和缴纳社保问题未能协商一致而解除劳动关系的结果。而且无论用人单位对董某的岗位定义的有多么高大，但相对于用人单位而言仍属于弱者，在面临自身权益的问题上，仍然没有什么话语权。
根据目前法律理论及司法实践，入职邀请函的法律性质，一般视为要约邀请或要约的性质，可以比照《合同法》中要约邀请及要约的规定处理。要约中的内容须具体明确，但在本案中《入职邀约函》因欠缺必备条款和不具体明确，不构成要约，属于要约邀请，劳动者有异议未签字并报到入职的行为应属于要约，单位接受的行为应属于承诺，此时双方建立了事实劳动关系。退一步讲，即便《入职邀约函》是要约，则签署《入职邀约函》行为便属于承诺的性质, 且《入职邀约函》已经明确：如无异议的，签署；但劳动者并未在《入职邀约函》上签字确认，那么《入职邀约函》本身的条款并未成立，也自然不存在生效的问题。
在劳动者提供劳动，用人单位接受的情况下，双方之间自用工之日起建立了事实劳动关系。用人单位就负有签订劳动合同、缴纳社会保险的法定义务，否则用人单位依法就应承担相应的劳动合同的法律责任。
如果按照该裁判文书的逻辑，只要用人单位单方签章《入职邀约函》，根本无需劳动者签名，就能替代或视为签订了劳动合同的话，那么该规则，自然很快会被其他用人单位效仿并衍生蝴蝶效应，完全会成为用人单位规避签订劳动合同并交纳社会保险义务的借口、保护伞，很显然，这完全与《劳动合同法》的规定和立法目的、精神是相违背的。
用人单位签发的《入职邀约函》，不能简单的视为用人单位与劳动者签订了书面劳动合同，并因此免除用人单位未依法签订劳动合同而应支付的双倍工资和经济补偿以及社会保险的交纳义务。
